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跳起来摘苹果--联合确定基数法绩效考核模式  

2013-12-18 08:04:51|  分类: 绩效管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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        集团对子公司实行经营责任制三年以来,在实现集团资产保值增值,激励子公司提高经营工作质量,创造良好经济效益方面,发挥了积极作用。但在执行中也暴露出一些问题。每年在集团与子公司确定经营指标(实现利润)时,双方讨价还价,反反复复,最后达成一个折衷的结果,双方都不尽满意。

子公司作为经营单位希望最后确定的指标低一些,完成起来有把握。集团则希望子公司能够把真实的、经过努力能够实现的底数报上来。由于经营信息的不对称,双方不能在对等的把握尺度来商定。另外,目前集团经营责任制在奖惩方式上有不尽合理之处,即子公司完成了计划指标,只能将下浮的30%工资补上,只有超额完成计划指标才能得到奖励,超额越多奖励越多。特别是已经完不成计划指标的公司,无论相差指标多少都扣30%的工资,挫伤了经营者当年工作的积极性。如何确定一个合理的指标基数并进行奖罚,是问题的关键。

计划经营部对此进行了专题跟踪和调研,发现这是我国企业界,乃至经济发达国家也没有很好解决的一个很普遍的问题。2001年由杭州商学院胡祖光教授主持完成的国家自然科学基金资助项目“不对称信息下的委托代理理论研究”通过专家鉴定,他提出的“联合确定基数法理论”倍受关注,并在国内的北辰公司、南都集团、金义集团等大中型企业进行了试推广,取得较好的结果,对企业制度的完善和经济效益的提高起到较明显的作用,被称为“经理人跳起来摘苹果”的理论。我们经过反复研究,认为有必要向集团推荐,探讨实施的可能性。

“联合确定基数法理论”的核心思想和实施结果是:总经理只有报出通过努力能实现的最大利润指标,才能实现个人奖励的最大化。

根据“联合确定基数法理论”,结合北亚集团的具体情况,我们提出一个新的计划指标的确定和考核方法,作为案例供大家讨论。即“各报计划,算术平均,超额奖励,少报罚款”。

具体步骤为:

1. 先由子公司和集团分别提出自己认为合适的计划指标(A和B),然后对其进行算术平均,作为合同计划指标C;

2. 确定完成指标奖励系数q,假定为6%。另外,子公司上报计划若超过集团要求数并能完成,则将超出额的一部分作为奖励,假定将超出额的2%作为奖励。

3. 确定超额奖励系数p。根据子公司考核评定级别优、良、合格,超额奖励系数分别为70%,60%,50%。

4. 确定少报受罚系数r,假定为40%。(作为对子公司少报计划的惩罚)

5. 若子公司完成合同指标则

完成指标奖励=合同指标*完成指标奖励系数+(合同指标-集团要求数)*2%,=C*q+(C-B)*2%

超指标奖励=(年终实际完成数-合同指标)*超额奖励系数

=(D-C)*p

少报罚金=(子公司自报数-年终实际完成数)*少报受罚系数

=(A-D)*r

实得奖励=完成指标奖励+超指标奖励+少报罚金。

6.若子公司未完成合同指标,则视未完成情况成比例扣减子公司经营者工资。

扣减比例=3*(合同指标-实际完成数)/合同指标。

下面我们给出二种模拟现实情况,进行测算和说明。

一、子公司完成合同指标,考核等级为良好,完成指标奖励系数为6%。子公司完成数超过集团要求数20%,这是现实中比较普遍的情况。

子公司自报数的几种不同情况 1 2 3 4 5 6

A、子公司自报数 1000 1100 1200 1300 1400 1500

B、集团要求数 1000 1000 1000 1000 1000 1000

C、合同指标=(A+B)/2 1000 1050 1100 1150 1200 1250

D、期末实际完成数 1200 1200 1200 1200 1200 1200

E完成指标奖励=C*6%+(C-B)*2% 60 64 68 72 76 0

F、超指标奖励=(D-C)*60% 120 90 60 30 0 0

G、少报罚金=(A-D)*40% -80 -40 0 0 0 0

H、子公司得到奖励=E+F+G 100 114 128 102 76 0

测算结果:只有在子公司自报数最接近期末实际完成数,而且完成数越大时时,子公司得到的奖励为最大。

二、子公司完成合同指标,考核等级为良好,完成指标奖励系数为6%。子公司完成数超过集团要求数100%。

子公司自报数的几种不同情况 1 2 3 4 5 6

A、子公司自报数 1000 1100 1200 1300 1400 2000

B、集团要求数 1000 1000 1000 1000 1000 1000

C、合同指标=(A+B)/2 1000 1050 1100 1150 1200 1500

D、期末实际完成数 2000 2000 2000 2000 2000 2000

E完成指标奖励=C*6%+(C-B)*2% 60 64 68 72 76 100

F、超指标奖励=(D-C)*60% 600 570 540 510 480 300

G、少报罚金=(A-D)*40% -400 -360 -320 -280 -240 0

H、子公司得到奖励=E+F+G 260 274 288 302 316 400

此种情况发生的可能原因1.集团对子公司经营情况掌握的欠准确;2.市场突然变好;3.相关政策重大变化。只有子公司对于经营相关市场、政策能够预测和把握准确,自报数与实际结果最接近时,才能得到最大收益。

此方法的优点是

1、集团不需提出一个太高的计划指标,只需根据集团投资情况、同行业资金回报率、子公司以往经营情况报一个保底指标即可;

2、子公司经过对自身状况、市场等诸因素情况进行充分、细致研究,报出一个通过努力能够达到的指标。

若正好完成自报指标,说明子公司对自身资源及市场非常清晰,并使出了自己最大的力量,将得到最大的奖励。如果在此前提下仍然完成数超过自己上报指标,则说明客观条件发生有利的变化,虽然不是子公司自身能控制的,但我们仍对超出部分进行奖励,但比例将少于自报数内的比例。

在现实生活中,还可能发生另外还有一种情况,尽管比较少见,但为全面考虑这一方法的适用性,仍予以说明。即:如果子公司上报数低于集团要求数,说明双方对经营情况预测有分歧,子公司的上报指标没有达到集团的预期值,则确定子公司上报数为合同指标。超额完成合同指标后仍然给予奖励。

奖励金额=实际完成数*(完成指标奖励系数-2%)*(子公司上报数/集团要求数)

举例测算见下表:

子公司自报数的几种不同情况 1 2 3 4 5 6

A、子公司自报数 500 600 700 800 900 1000

B、集团要求数 1000 1000 1000 1000 1000 1000

C、合同指标 500 600 700 800 900 1000

情况一:完成数低于集团要求数

D1、期末实际完成数 900 900 900 900 900 900

H1、子公司得到奖励=D1*4%*A/B 18 21.6 25.2 28.8 32.4 0

情况二:完成数=集团要求数

D2、期末实际完成数 1000 1000 1000 1000 1000 1000

H2、子公司得到奖励=D2*4%*A/B 20 24 28 32 36 60

情况三:完成数高于集团要求数

D3、期末实际完成数 1200 1200 1200 1200 1200 1200

H3、子公司得到奖励=D3*4%*A/B 24 28.8 33.6 38.4 43.2 100

从上表可以看出,子公司只有自报数最接近实际完成数、并且实际完成数越高,才能拿到最多的奖励。如果出现第一种情况,即集团提出的指标确实高于子公司能够完成数,则说明集团要求指标不合理。在实际工作中,如果子公司上报数与集团要求数相差太远,且没有充分理由说明效益大幅滑坡的原因,则集团应该重新考核子公司经理是否是合适的人选。

本方法实施的前提条件是子公司经营者有责任心和进取心,有追求公司和个人利益最大化的要求。若经营者不思进取,不求有功,但求无过,则此方法对其没有激励作用,不在此讨论之列。

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