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新世纪改变人生命运的机会需要个人去把握!从事人力资源管理工作多年,培训和进行大学生就业指导是擅长点,愿意利用有生之年将个人的经验传授给有心之人。

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草拟人力资源规划的步骤  

2013-10-19 07:53:02|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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由于各企业的具体情况不同,所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤,博友可根据企业的实际情况进行裁减。

  1、制定职务编制计划

  根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容,来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。

  2、制定人员配置计划

  根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告,来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

  3、预测人员需求

  根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法,来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上,预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。

  4、确定人员供给计划

  人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。

  5、制定培训计划

  为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

  6、制定人力资源管理政策调整计划

  计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。

  7、编写人力资源部费用预算

  其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用、人工成本等费用的预算

  8、关键任务的风险分析及对策

  每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

  人力资源计划编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果进行修改,最后在提交公司决策层审议通过。

  

实例介绍

  下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

  由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。

  需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述,不可能非常详尽。

  2013年度人力资源管理计划

  

  (一)职务设置与人员配置计划

  根据公司2013年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2013年的职务设置与人员配置。在2013年,公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务副总负责财务部,营销副总负责销售一部、销售二部和法律事务部-------。具体职务设置与人员配置如下:

  1、决策层(5人)

  总经理1名、行政副总1名、财务副总名、营销副总1名、生产副总1名

  2、综合部(18人):

  经理1名、副理3名、外联人员2名,网管人员4名,行政文员2名、司机5名、秘书1名

  3、财务部(4人):

  经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

  4、人力资源部(4人)

  经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

  5、销售一部(19人)

  销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

  6、销售二部(13人)

  销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名

  7、项目部(19人)

  经理1名、组长3名、工程师12名、技术助理3名

  8、生产部(5人)

  经理1名、助理1名、安全员1名、机械工程师1名、  

       9、法律事务部(5人)

  经理1名、助理1名,文员1名、清欠人员2名、  

  (二)人员招聘计划

  1、招聘需求

  根据2013年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为696人,到目前为止公司只有683人,还需要13人,具体职务和数量如下:

  中层管理人员2名、机械工程师7名、销售代表4名

  2、招聘方式

  中层管理人员:社会招聘和网络招聘

  机械工程师:网络或社会招聘

  销售代表:社会招聘和学校

     3、招聘策略

  学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;

  社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

  4、招聘人事政策

  (1)本科生:

  a、待遇:转正后待遇3000元,其中基本工资2500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资2000元,满半月有住房补助;

  b、考上研究生后协议书自动解除;

  c、试用期三个月;

  d、签订三年劳动合同;

  (2)研究生:

  a、待遇:转正后待遇5000元,其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元,满半月有住房补助。

  b、考上博士后协议书自动解除;

  c、试用期三个月。

  d、公司资助员工攻读在职博士;

  e、签订不定期劳动合同,员工来去自由;

  f、成为公司骨干员工后,可享有公司股份。

  5、风险预测

  (1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,可以基本回避该风险。另外,由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时,应该留有后选人员。

  (2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补“中层管理人员”空缺。

  

  (三)选择方式调整计划

  2012年选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。

  在2013年首先要完善非各类人员的招聘选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。

  

  (四)绩效考评政策调整计划

  2012年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有了考评记录。另外,在2012年对开发部进行了标准化的定量考评。

  在今年,绩效考评政策将做以下调整:

  (1)建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;

  (2)建立总经理季度书面评语制度,让中层管理人员及时了解公司对他的评价,并感受到公司对员工的关心;

  (3)在销售部试行"标准任务量考核方法",使销售人员更加明确自己在团队中的位置;

  (5)加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性。

  

  (五)培训政策调整计划

  公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

  岗前培训、管理培训和技能培训从2012年开始由各事业部综合部负责。

  在今年,培训政策将做以下调整:

  (1)加强岗前培训

  (2)管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

  (3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。

  

  (六)人力资源预算

  1、招聘费用预算

  (1)网络费用:计划在智联发布招聘信息,预算费用6000元;

  (2)交流会费用:参加交流会8次,每次平均200元,共计1600元;

  (3)宣传材料费:2000元

  (4)报纸广告费:6000元

  2、培训费用

  2012年实际培训费用35000元,按20%递增,预计今年培训费用约为42000元。

  3、社会保障金

  2012年社会保障金共交纳xxxxx元,按20%递增,预计今年社会保障金总额为xxxxx元。

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