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承诺式组织管理  

2014-11-25 07:37:22|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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    承诺式组织管理,是典型的目标管理法。此外,员工还要对其他部门的同事以及顾客、外包伙伴和其他利益相关方做出承诺。承诺好比是绳线,把各种组织活动协调地编织在一起。

    困扰领导者的大多数难题,如战略实施不当、组织缺乏敏捷性、员工对工作不够投入等,都是承诺不力所致。有一种方法可以在短期内帮助管理者解决一些最为棘手的问题,并从长期提高员工的生产率和可信赖性,这就是本文所说的“承诺式管理”——对承诺进行系统化的培养和协调。

    承诺是许诺者做出的保证,目的在于满足组织内外部顾客的要求。本文所说的“顾客”和“许诺者”指的是角色,而非个人,这些角色可根据情况而变化。要想建立和完成有效的承诺,顾客和许诺者应严格推行三阶段的对话:

    第一个阶段是达成共识,大家需要探讨协调行动的基本问题:你的意思是什么?你了解我的意思吗?我该怎么做?你会怎么做?我们还应该找谁谈?第二个阶段是兑现承诺。在第三个阶段,顾客公开宣布许诺者是否已经履行承诺。

承诺式组织管理 - liuxin077 - liuxin077的博客

 

    公开透明

    与私下敲定的秘密约定相比,公开提出、在公众监督下完成的承诺更具约束力,因而也更加令人满意。心理学家发现,对于自己公开宣布的事情,大多数人都会尽力去圆满完成,这毕竟关乎他们的声誉。

    积极互动

    在很多组织中,顾客把要求丢给许诺者就不管了,就像报童骑着自行车把报纸扔到订户的台阶上一样。以这种方式提出的要求基本不可能得到很好的承诺,双方应积极互动、齐心协力对承诺进行协商。积极互动的对话应包括提议、反提议,承诺和拒绝,而不是对现状坚持己见。

    主动自愿

    最有效的承诺不是靠强迫得来,而是自愿答应的。许诺者有提出其它看法的选择权,并不一定非要说“是”。人们对于威胁之下做出的承诺很少会有个人责任感,尽管他们可能出于恐惧而遵守承诺。相比之下,对于自己心甘情愿做出的承诺,人们则有强烈的责任感去履行。

    清晰明确

    顾客和许诺者应明确表示,他们知道谁将做哪些工作,为谁而做,什么时间完成等。在某些情况下,更需要明确协商,例如,一方出现人事变动,或对某个抽象概念有多种解读等。尽管含蓄的承诺在做出时既快又简单,却往往会带来误解。

    任务导向

    最有效的承诺是以任务为基础的,即顾客解释为何提出这一要求,并花时间确认许诺者了解自己的任务。当然,要解释清楚可能确实劳神费力,但一旦许诺者了解了自身承诺的重要性,他们就更有决心履行承诺,即使遇到冲突性要求和意外障碍也会坚持到底。而且,他们还会发挥创造性去解决顾客真正关切的问题,而不是仅仅完成所要求的内容。

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