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新世纪改变人生命运的机会需要个人去把握!从事人力资源管理工作多年,培训和进行大学生就业指导是擅长点,愿意利用有生之年将个人的经验传授给有心之人。

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合格的HR要懂一点心理学  

2014-12-29 14:37:59|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  我公司是民营企业,有一名员工是公司刚成立时招收的应届大学生,入职时只觉得她性格内向,但在公司里有过几次调岗,还有曾和同事间发生过冲突,可能让她遭受到了一定的刺激,逐渐变得完全不与人接触与交流,活动场所也就是办公室和宿舍,独来独往的。   公司出于对老员工的关心,就给份工作给她,保留原有工资待遇,但她仍不听从上司管理,工作延误,经常无故迟到或旷工,因此就借调一名员工来帮忙,她又与对方不和,甚至扬言要求公司赶走该员工........公司找过她谈过几次话,谈完就会好些,但没多久又故态复萌。
   现在公司好像带着隐形炸弹,不敢激怒更不敢辞退她,生怕她什么安全事故,现用人部门怨声载道,很想将她调离,三番四次投诉。
   请问遇到这种自闭症员工如何处理?

        随着社会的发展、就业形势的严峻、职场及生存压力的不断升级,职业人出现心理问题的比例越来越高,随着曾经红极一时的“富士康跳楼”事件的发生,越来越多的企业和个人意识到EAP、心理疏导的重要性,要想健康良性的提高企业整体绩效,必须要关注员工的心理健康,在如此形势之下,作为企业HR,如果还固守着自己单一的人力资源专业知识,显然已经不能满足企业发展的需要,且终将会被社会所淘汰,因此,要想做一名合格的HR ,首先要懂一点心理学。

一、案例解读

1、企业性质:国有控股的大型企业

2、问题员工表现:与同事发生冲突、不与人接触交流、不听从上司管理、工作延误、无故迟到旷工、在办公室张贴大字报要求赶走帮忙的同事;

3、企业对该员工采取的措施:给份闲职但保留原有工资待遇,不能按时完成工作主动借调一名员工予以帮助,找她谈过几次话,不敢激怒她,不敢辞退她;

4、公司内部的反应:用人部门怨声载道,想将其调离,三番四次到人事部投诉;

5、目前给该员工的定性:认为该员工是自闭症员工

二、案例疑点

1、企业对新员工入职如何把关:从案例发现,该员工属于应届大学生进入公司,“入职时只觉得她性格内向”,那当时有无进行性格测试?有无进行家族遗传病史调查?有无进行个人过往病史调查(精神病、抑郁症以及其他器质性病变等)?有无要求新员工进行全面体检?这些都是个迷,无从知晓;

2、企业是否有无专门的部门或人员负责员工心理疏导:对于一个国有控股的大型企业,员工人数不会少,企业制度方面也相对会比较全面,人际交往中的勾心斗角、尔虞我诈不可避免,尤其新员工的加入,更是需要企业及时的提供关怀与帮助,当发现员工情绪或者表现异常时,企业是否能及时提供心理帮助缓解员工的不良情绪?是否深入了解员工不良情绪以及异常行为表现背后的真正原因?这些都无从知晓;

3、给该员工定性为自闭症,是否有科学依据:案例中直接将该员工定性为“自闭症”,不知依据从何而来,是单凭员工行为表现还是确实咨询了专业的精神科医生后得出的确切结论?该员工目前的行为表现是否可以确定是在企业受到外因刺激后才出现?

4、员工已经出现如此严重的症状,企业为何一拖再拖:从案例中可以看出,该员工的异常症状不是暂时的也不是短期的,中间已经经历了多次调岗、冲突、任务不能完成、拒绝帮助、敌视他人等环节,但却未见企业有有效的针对员工症状消除的措施,一直都是在打擦边球;

三、理论解析

1、关于自闭症

自闭症又称孤独症或孤独性障碍,是广泛性发育障碍。患儿患病后,主要表现为社会交往障碍、交流障碍、重复刻板行为等,对人的声音缺乏兴趣和反应,不愿与人贴近。同时自闭症患儿还会出现交流障碍,言语运用能力受损,在言语交流方面存在明显障碍,自闭症患儿会出现刻板行为,对一般儿童所喜爱的玩具和游戏缺乏兴趣。

2、自闭症的表现

1)兴趣狭窄,行为刻板重复,强烈要求环境维持不变

2)社会交流障碍,一般表现为缺乏与他人的交流或交流技巧,与父母亲之间缺乏安恋关系等

3)语言交流障碍,语言发育落后,或者在正常语言发育后出现语言倒退,或语言缺乏交流性质

4)重复刻板行为是青年人自闭症常见的表现的变现

5)智力异常,70%左右的孤独症儿童智力落后,但这些儿童可能在某些方面具有较强能力,20%智力在正常范围,约10%智力超常,多数患儿记忆力较好,尤其是在机械记忆方面

6)感觉异常表现为痛觉迟钝、对某些声音或图像特别的恐惧或喜好等

7)其他常见行为包括多动、注意力分散、发脾气、攻击、自伤等,这类行为可能与父母教育中较多使用打骂或惩罚有一定关系

8)孤独离群,不会与人建立正常的联系

9)言语障碍十分突出

3、正常心理

1)顺利适应环境,健康的生存发展;

2)正常的进行人际交往;

3)正常反映、认识客观世界的本质及其规律性;

4、异常心理

1)主观世界与客观世界认识不统一,自知力不完整或缺乏自知力

2)心理活动知情意不协调

3)人格相对稳定性出现问题

5、异常心理的主要表现

1)认知障碍:感觉过敏、感觉减退、错觉、幻觉等

2)思维障碍:思维奔逸、思维迟缓、思维贫乏、思维松弛散漫、思维中断、妄想、强迫观念等

3)注意障碍、记忆障碍、智能障碍

4)自知力障碍

5)情绪障碍:情绪低落、焦虑、恐怖、情绪迟钝、情绪淡漠、易激惹等

6)意志行为障碍:意志缺乏、意志减退、木僵、违拗、缄默、刻板动作等

6、企业EAP的作用

1)帮助组织提高生产效率,减少缺勤及旷工率,降低事故发生率,减少医疗成本,提高员工忠诚度,树立企业人文关怀的形象;

2)帮助员工降低工作压力,增进身心健康,改善人际关系,提高工作绩效,促进工作生活平衡,提高生活质量;

3)帮助管理者更有效的领导整个团队,有效处理员工下属之间的关系,有更多的时间关注其他问题,减少员工的投诉等
4)帮助员工解决使工作业绩产生影响的诸多问题,如:工作压力、人际关系、亲子教育、恋爱婚姻、家庭关系、情绪低落、焦虑不安等等

四、应对建议

1、求助于专业机构:根据该员工的行为表现,心理学方面初步判断,已经偏离健康心理标准,属于不健康心理或异常心理,这需要综合该员工的病程长短、自知力完整程度等来进一步判断,为明确界定员工的行为性质,企业需立即建议员工到专业心理咨询机构做心理测试及咨询,如员工自认为自己没病,不主动就医,那么说明该员工的病情已经比较严重,自知力不完整,已经属于异常心理范畴,可以考虑精神病性障碍,需强制送往精神科医生处就诊;

2、立即告知员工家属:员工这种情况,继续演变发展可能会危机其他员工,也容易造成劳资纠纷,引发员工家属的索赔事件,给企业留下后患,所以,当务之急,是要及时告知员工家属目前的状况,以及企业为此所做的努力,避免事态扩大;

3、积极着手调查员工及家族病史:精神病性疾病遗传的因素非常大,为避免日后的被动局面,企业需积极搜集证据,确认或排除员工的遗传因素,争取企业主动话语权;

4、做好应急预案:现在开始做最坏的打算,假定员工需由精神科医生介入进行治疗,那么企业如何进行员工关怀、如何界定责任标准、如何安抚员工家属、如何处置该员工的去留、该按什么标准做财务预算等等,这些都需要提前准备;

5、及时完善企业流程及制度:亡羊补牢,为时未晚,出现问题不可怕,就怕屡次出现同样的问题还未有任何防范措施,经错此次事件,企业领导层及HR需认真总结,梳理企业流程及制度,查漏补缺,以免重蹈覆辙;

6、导入企业员工心理援助计划(EAP):据调查显示,500强企业中,80%以上为员工提供心理援助计划,及时疏导员工不良情绪、缓解员工压力提高绩效,提高员工忠诚度,实现企业与员工个人的双赢,何乐而不为?

7、加强HR的心理学水平:作为HR ,想要做好,必须要懂心理学常识,科学诊断员工出现的异常行为,不可随意妄下诊断 结论

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