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探讨人的需求和人才激励  

2014-12-05 07:58:17|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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关于人才的管理,有误区,好多的资料或是书中都有阐述,但它重点是针对人才甄选、培养、评估、调配、服务等方面的机制与管理。

关于人才的激励,在业界流行的绩效管理中,只是隐隐约约地点到为止。因为现有的理论与实践,仅是通过绩效结果而成败论英雄,期望用所谓的空中大饼来牵引与激发人的潜能与企图,并没有把针对人才的激励作为重点来管理。

事实上,上述这种传统的方式有一定的正面作用,但面对人这种主观能动性因素,它又显得空洞而无能为力,所以员工始终认为企业只是职途中的驿站,认为企业给员工的只是一份工作,员工收获的只是一份待遇。当企业与员工只是形成如此简单的劳务与利益关系时,到了关键时刻,员工就难以与企业同舟共济,大难临头时各自飞。企业花费大量成本、时间、机会所培养的人才与打造的团队,最终都要无奈地品尝为其他企业或社会作嫁衣的辛酸苦果。

特别是现在的绩效理念,过度地期望凡事都用量化来管理。而面对人,尚有大多的情形无法且不能用量化的方式进行单一化管理,而需要设法从根本上对人才进行分析、培养与激励,这才是管理之上策。

一.人的需求剖析 

要从根本上激励人才,首先得了解从何激励,即要了解人的需求是什么,如果人的需求得到了满足,那么激励起来就事半功倍。

关于人的需求,可以参考马斯洛理论,当然应该加上中国式的现实层面之需求剖析,如下图所示:(图1)


(图1)

由上图可知,以西方理念,即马斯洛理论为基础,每个需求层次在中国都有对应的中方思想缘源,而这些中方思想都是员工在企业内部的需求与关注之根源。

生理需求:如三字经中“人之初……”,即它是人类生存的本能与基础部分,与企业内部的员工需求关系不很紧密。

安全需求:在国人的思想中,就是安居乐业,为了安居乐业,员工就希望有稳定的工作,收入有保障。

归属需求:在国人的思想中,家国天下较接近,即有国就有家,有家就有归属,无国成奴,无家成浪。所以员工希望企业可持续稳定发展,企业对员工不离不弃,不要经常给员工以危机感,什么优化呀、淘汰呀,即使这些情况不会降临到每一位员工身上,但它会给所有员工心理上造成致命的创伤与打击。

尊重需求:在国人的思想中,来源于儒学的礼贤忠厚,具体到企业中,就是员工与企业、员工与上级、员工与员工要平等。员工要自主自由,员工不是小孩或奴隶,被不信任地监控。要荣誉,功劳也好、面子也好,这是获得认可的需要。

自我实现:在国人的思想中,来源于古代帝王大业的思想,即都想成就一番大业。对于企业来说,其员工的自我实现就是希望企业能够提供平台、授予权限、给予信任,以便在企业内放飞思想、成就事业。

二.人才激励

在剖析清楚了员工在企业中的真实需求,这样就可以有的放矢地进行人才激励,如下图所示:(图2)


(图2)

人才激励:可以分为两大类,即内在激励、外在激励。内在激励不是那么一目了然,激励的效果不是那么立竿见影,激励的方法与技巧也相当有难度,从而被业界所忽略,但它与外在激励同等重要。

内在激励:主要包括潜能的激发,能力的培养,自我素质、定势、瓶颈的突破,自我价值与成就的实现。对应上文中人的需求分析:给平台、给权限、给信任、想要飞等。

外在激励:主要包括物质激励如提供好的待遇,精神激励如给予好的荣誉,委以重任如提供好的机会、给予好的发展。对应上文中人的需求分析:工作稳定、收入保障、持续发展、不离不弃、要平等、要自由、要认可,说白了就是薪资待遇、工作机会、晋升晋级等。

合作发展合作发展就是让企业与员工共同参与投资、参与运营、参与分配。

不管是内在激励,还是外在激励,企业针对人才进行激励,所期望产生的价值与作用就是可以实现:把合适的人放在合适的位置,即调整人、职匹配;让合适的人承担合适的责任,即调整权、责胜任;培养人才与打造核心团队,提升个人与企业的竞争力。

为了进行人才激励,业界想出了很多方法,但其效果可圈可点。究其原因,这些激励都没有涉及到根本。那么到底采用何种激励措施才能触动到人才的根本,到底采用何种激励方法才是最有效实用呢?

我联想到天下最无私、最负责的就是父母对孩子的关爱,倘若能建立让企业成为员工自己的事业,让企业成为员工自己的“孩子”之机制。一旦营造出员工经营自己的事业、培育自己的“孩子”之氛围与环境,对人才的激励,还需要设计什么复杂、高深、多余的措施与方法吗?

沿着这种思路,假如能让企业与员工建立合作发展、追求多赢的关系,让员工参与投资、参与运营、参与分配,那么员工就成为了企业的“父母”,便会自然而然、尽心尽责地经营着这份共有的事业。

所谓合作发展,就是让企业与员工共同参与企业的投资、运营、管理与决策,共同分享与承担经营收益、亏损与风险。(关于如何进行参与投资、参与运营、参与分配,这种机制在本书第七章分配体系中阐述。

要实现合作发展的策略,就必须遵守追求多赢的原则。

所谓追求多赢,就是要处理好企业的股东、经营者、管理者、员工等方面的利益关系,为其建立相互间合作发展的平台与机制,如下图所示:(图3)


(图3)

股东:他们最关注的是企业的投资回报率,企业能否可持续发展,企业品牌的打造,综合效应的良性循环等。

经营者:主要指制定、影响、决策企业经营战略、方向与目标的高层管理者,他们最关注的是在企业内能否成就一番事业,个人的价值回报有多高,能否趁机树立起自己个人的品牌等。

管理者:主要指企业中、高层管理者,他们最关注的是在企业内的职业发展、薪酬待遇与自我实现等。

员工:主要指普通员工与基层管理者,他们最关注的是在企业内的职业发展、薪酬待遇与能力培养等。

建立合作发展的平台与机制股东的投资回报,经营者的价值回报,管理者与员工的薪酬待遇,最终都落实在投资关系与分配方式上。而投资关系与分配方式,恰好是资本运作的重要环节,我在建立这个平台与机制时,就是参照资本运作的理念、模式进行思考、探索与设计

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