注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

实用HR管理

实现价值 自我管理 心情记录 学习交流

 
 
 

日志

 
 
关于我

新世纪改变人生命运的机会需要个人去把握!从事人力资源管理工作多年,培训和进行大学生就业指导是擅长点,愿意利用有生之年将个人的经验传授给有心之人。

网易考拉推荐

如何正确的操作绩效考核  

2014-04-14 07:10:27|  分类: 绩效管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |
  到目前为止,国内真正能够有效的让“绩效管理”发挥效果的企业,可以说是凤毛麟角。原因何在呢?当然是在认知、目的、与操作方式上,都有严重失误。

  首先,我们要明白,绩效考核与绩效管理不是同一件事情。绩效考核只是绩效管理的一项重要工作,但不是全部的工作。许多企业往往认为绩效考核就是绩效管理。

  其次,我们要对“绩效管理”的目的一清二楚。绩效管理的目的有下列几项:

  1. 实现企业的战略发展目标,并且能随需而变。

  2. 在实现企业目标的原则下,平衡各项业务发展。

  3. 对于执行业务的员工,分别给予公平合理的执行力评价(绩效考核)。

  4. 从《绩效考核》的结果,进行绩效分析,找出企业的弱点与优势。

  5. 透过《绩效沟通》的手段,解决员工执行力的障碍,并加以排除。

  6. 定期召开《绩效管理会议》,检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。

  7. 采取PDCA的循环方式,不断完善绩效管理体系运作。

  最后,就是绩效考核的“操作方法”了,这也是多数企业找不到头绪的问题。虽然都有一套“理论上”的考核制度,但是在实施后的效果,不但达不到预期的目的,反而引来一大堆负面的问题,尤其是员工的抱怨与抗拒。

  以“平衡计分卡”的考核模型来说,其实懂得原理的人已经不多,在这些自认为了解的少数人中,真正会操作更是少之又少。即使是较为简单的“目标管理”式的考核制度,也只能针对特定的目标进行评价,无法达到整体的平衡管理,最后依然是无法达到企业绩效管理的目的。而且这世界上,没有单项的模型,可以用来操作绩效考核,因为它们都有不足与缺陷,一定要采用“主要模型”+“配套模型”的“综合模型”,才有可能达到取长补短的效果。

  最正确的绩效考核操作方式,必须掌握下列的法则:

  1. 先判别自己的企业属于什么层次(管理制度与实践,都很卓越,或不一致,或皆有明显缺陷)。

  2. 判别企业目前的行政效率程度(完全自动化、局部自动化、基本手工化)。

  3. 按照企业的现状,采用不同的绩效考核模型(BSC综合型、目标管理综合型、异常管理综合型)。

  4. 一切的运作,必须采用自动化(电脑化操作)。

  5. 不能忽略“定性”的考核,定性的原则也要合理。

  6. 考核的项目、评分方式、阶段性标准,都要符合“合理性”、“可操作性”。

  7. 考核的结果,必须与员工利益结合,产生“棒子”与“胡萝卜”的效应。

  8. 要经过试算、试运行、调整期几个阶段,最后进入常规的PDCA状态。

  评论这张
 
阅读(281)| 评论(5)
推荐 转载

历史上的今天

在LOFTER的更多文章

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017