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劳动合同怎么签才能保权益  

2014-05-06 07:26:12|  分类: 案例故事 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  如何签劳动合同,让企业和劳动者双方受益?透过案例为你解析支招。
  案例一:
  临时用工 怎样签合同
  【案件回放】
  2013年底,A公司从德国引进了一条先进的生产流水线装配设备。A公司与德国卖家的设备买卖合同中约定,由德国的卖家指派专业技术人员来上海指导设备的安装与运行,待试运行六个月无误后,正式办理设备交接手续。12月底,德国的工程师来到了上海,A公司决定聘请一名具有相应专业知识又精通德语的人员做德国工程师的随行翻译。经过千挑万选,A公司终于找到了一名符合条件的人员小陈。A公司与小陈就工作内容、工资等方面都商谈得很愉快,但在用工期限上,双方产生了分歧。
  A公司认为此系临时性用工,希望与小陈签订6个月用工期限的合同,如果6个月后设备无法安装完工,则续签合同。而小陈则认为,其原来做类似的工作都是通过劳务派遣的方式,劳务派遣公司与其签的合同都是两年。故要求A公司委托一家劳务派遣公司与其签订两年的劳务派遣合同。为此,双方僵持不下。
  【法官析案】
  A公司与小陈遇到的问题在生活中经常会发生,那就是临时用工的情况下,如何办理相关用工手续。
  讲到临时性用工,我们通常会想到劳务派遣。劳务派遣是劳动用工的一种补充形式。劳务派遣用工形式的本意,就是满足用工单位临时或短期的用工需求。正是由于其用工的灵活性及便利性,受到不少用人单位的青睐。为了保障劳动者合法权益,国家立法明确规定,劳务派遣只能在临时性、替代性和辅助性的岗位上适用。而临时性即为工作不超过六个月。 《劳动合同法》 同时还规定,劳务派遣单位应当与派遣员工签订两年以上的固定期限劳动合同。
  A公司此次要聘请专业翻译虽属于临时性用工,但因为设备安装的不确定性,用工的时间实际也难以保障一定不超过6个月。且法律规定,如通过劳务派遣方式用工的,劳务派遣公司与被派遣员工之间签订的劳动合同期限不得少于2年。如通过此种方式用工,设备安装在6个月内完工的话,A公司将不再聘请小陈,则小陈今后一年半可能无法再派遣的相应工资待遇就需要派遣公司支付。在无法确保能够再派遣的情况下,劳务派遣公司通常会要求用工单位承担这些人工成本。对实际用工单位A公司而言,这样的签约方式显然是其无法接受的。
  其实,仔细研究劳动合同法,不难发现这种临时性的用工并非一定要通过劳务派遣形式。A公司和小陈可以选择签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。根据我国劳动法的规定,以完成一定工作任务为期限的劳动合同,就是为了解决A公司与小陈之间这种为了完成单项工作任务而聘用,又无法确定劳动关系结束的具体日期的情况。A公司可以通过与小陈签订以完成此次翻译任务为期限的劳动合同。当然在合同签订中对于任务的描述应当清楚明确,以避免双方今后对具体结束日期产生争议。
  案例二:
  拿到offer后被拒 能否索赔
  【案件回放】
  小张在外地攻读金融专业硕士学位,毕业工作了一段时间后,小张想到上海寻找发展的机会。来上海,他先后找过几份工作,都不理想。前一阶段某银行招聘,小张就投递了自己的简历,经过几轮面试,银行对小张还比较满意。一周以后,小张就收到了银行发的offer,银行同意聘用小张担任该行理财部客户经理,并告知了小张相关报酬待遇及福利,要求小张在一周内前往指定地点体检,在十天内持体检报告、劳动手册等资料到人事部门报到并签订劳动合同。由于小张原来的单位一直拖着不给办退工手续,小张拿齐材料时已经超过15天了。等小张拿着offer和劳动手册等资料去银行人事部门报到时,被告知已经满员了。小张认为,既然银行已经给了offer就是录用,银行和小张之间已经建立劳动关系了。银行如果不要小张就是要解除劳动关系,必须要有合法的理由。小张要求银行承担赔偿责任。
  【法官析案】
  小张所碰到的问题实质是对劳动关系何时建立的判断问题。所谓的劳动关系,是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会关系。通常劳动者会在与用人单位签订劳动合同的同时开始提供劳动、接受企业的用工管理。但生活中,用工时间与劳动合同签订时间不一致的情况也时有发生。
  我国 《劳动合同法》 规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,即劳动关系建立的唯一标准是实际用工,这种实际用工包括劳动者实际提供劳动及用人单位行使劳动管理权。因此,按照目前法律的规定,无论劳动者是否签订了书面劳动合同,只要其提供了劳动,用人单位已经对其进行了管理监督,双方当事人就已建立了劳动关系。因此,实际用工后于书面劳动合同签订之日的,实际用工日期之前的书面劳动合同只具有合同效力,一方违约只能按民法规定追究其违约责任。如实际用工在前,签订劳动合同在后的,在劳动合同签订前双方已建立劳动关系,其相关的权利义务受 《劳动合同法》 调整。从上述规定不难看出,劳动关系的建立是以实际用工为标准的。
  小张应聘后,收到了用人单位的offer,说明用人单位有意向与小张建立劳动关系,在此情况下,小张还要与用人单位进一步协商,签订书面的劳动合同。小张认为收到用人单位发给的offer,双方就已经建立劳动关系的说法是不正确的。而且,小张和银行之间也未发生实际用工行为,所以银行和小张并未建立劳动关系,小张要基于 《劳动合同法》 的规定要求用人单位承担责任并无法律依据的。当然,银行在向小张发出offer后,又不愿与小张签订劳动合同,属于缔约不成,此时即使要追究缔约过失责任,也应当考虑双方在缔约过程中是否存在过错。
  本案中,未能及时前往签订劳动合同是因为小张未能及时提交办理劳动用工手续的相关资料并按时报到,所以小张现要求用人单位承担责任是没依据的。
  案例三:
  拒签无固定期限合同 何去何从
  【案件回放】
  老李是一家商贸公司的老员工。商贸公司经历过几次合并,现在是某集团公司下属二级法人。老李在这家商贸公司工作已经15个年头了。最早进公司时,老李都签过劳动合同,公司经过合并后,老李也陆陆续续签过几次合同。2013年3月,老李的最后一份劳动合同到期了。公司人事部在与老李讨论续签劳动合同的时候,老李就提出要求签订无固定期限劳动合同。但是,商贸公司却说,老李与现在公司签的劳动合同只有8年,之前的7年都是在合并之前的公司工作的。公司只同意与老李签订1年期的劳动合同。老李认为,一直以来他都在同样的工作地点做着同样的工作,公司合并分立的事情与老李也没有什么关系,公司也没有因为合并分立而让老李买断工龄等。于是,老李决定要维权。

  【法官析案】
  无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。2008年颁布的 《劳动合同法》 将应签订无固定期限的情形作了扩大规定,目的在于保持劳动力合理、有序流动的前提下,保持劳动关系的相对稳定。对于劳动者而言,无固定期限劳动合同的签订有利于稳定职业,使劳动者可以钻研业务,不断提高专业技能。而对用人单位而言,无固定期限合同的签订也有利于培养劳动者对企业的忠诚,减少频繁更换劳动者给企业带来的用工成本的增加。
  现行的 《劳动合同法》 明确规定劳动者提出或者同意订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同的情形包括:劳动者在该用人单位连续工作满十年的; 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; 连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》 第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。《劳动合同法》 同时还规定,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
  老李所在的公司虽几经合并,但从未与老李买断工龄,而根据相关规定,因用人单位合并、兼并、法人改变名称等原因而改变工作单位的,其原工作时间可计算为本单位工作时间。老李与现单位签订劳动合同的期限虽不足十年,但老李本单位工作年限已满15年,商贸公司也同意与老李续签合同,老李即属于法定应签订无固定期限劳动合同的人员。现商贸公司仅同意与老李续签1年期的劳动合同是不符合法律规定的。老李可以与商贸公司进行交涉,如果商贸公司仍然不同意与老李续订无固定期限劳动合同,老李可以要求公司支付双倍工资补偿。需要指出的是无固定期限劳动合同并不是铁饭碗,劳动者如果存在法定情形的,劳动合同还是可以解除的。所以对无固定期限劳动合同的签订,应当有正确的认识。
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