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劳动争议案例解析  

2014-08-16 11:17:19|  分类: 劳动争议 |  标签: |举报 |字号 订阅

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劳动争议案例解析:从一则劳动争议案例谈用人单位严格考勤及公示规章制-------

在这则案例中,用人单位的主张之所以不能被仲裁委完全认可:
一是由于单位没有严格的考勤。没有严格的考勤,就不能准确客观的纪录劳动者上下班时间,在双方对是否有加班行为存在争议时,劳动仲裁委很难认定该事实的真伪。在这种情况下,由于单位对劳动者有行政管理的权利,有对劳动者进行考核的权利,在双方博弈中处于有利的强者地位,其有能力也有义务建立严格完善的考勤记录。因此,在没有完善考勤的情况下,如单位与劳动者对加班时间或工作时间有争议时,应当倾向于作出不利于用人单位的认定。为此,建议用人单位一定要建立科学客观人性化的考勤制度,准确客观地记录劳动者的工作时间,作为计量劳动者劳动报酬包括加班报酬的证据或依据;如单位疏于这方面的制度建设和完善,将自行承担可能造成的不利后果。

二是用人单位所制定的规章制度没有证据证明已向劳动者公示。单位的规章制度应该向劳动者公示并制作或保留已经公示的证据,比如将该规章制度作为劳动合同附件或要求全体劳动者在规章制度上签字确认已知悉制度内容。《劳动合同法》第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。为此,用人单位应当在制定规章制度的程序,制度制定出来之后的公示方面严格依照法律规定执行,否则所制定的规章制度可能就面临着不被仲裁委员会和法院认可的风险。

 

核心内容:劳动者一旦作出了解除劳动合同的意思表示,在该意思表示成立并生效的情况下,其行为就发生相应的确定性的法律后果,且该法律后果不以劳动者后来重新作出的行为而改变。

  陈某于2009年到重庆某某房地产营销策划有限公司(以下简称某某公司)上班。2009729日,某某公司制作了《考勤管理制度》,载明:旷工达三天以上(含三天)作自动离职处理。2009101日,某某公司颁布的《重庆某某房地产营销策划有限公司员工手册》载明:员工请事假应事先以书面形式向部门主管申请,经部门主管批准予以生效;如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者,一律作旷工处理;员工连续旷工三天,或一年内累积旷工七天的,公司有权解除合同。陈某《20101月工资表》载明:应出勤26天、实出勤13.5天。20102月初起,陈某就没有在某某公司上班,也未履行请假手续。

  20101230日,陈某以某某公司没有依法为其缴纳社会保险为由,申请仲裁,请求再次解除双方劳动合同关系并要求某某公司支付经济补偿金

  仲裁裁定:驳回陈某的请求。

  裁判

  重庆市江北区人民法院经审理认为,陈某20102月初起即没有在某某公司上班,亦没有证据证明其向某某公司请假并经某某公司同意,所以,应当认定自20102月初起陈某已自动离职,其行为不符合用人单位支付职工经济补偿金的条件,因此对陈某的诉讼请求不予主张。

  江北区人民法院判决:驳回陈某的诉讼请求。

  陈某不服一审判决,提起上诉。

  重庆市第一中级人民法院经审理认为,陈某从20102月初起就没有到某某公司上班,亦没有举示相应证据证明其离职是根据劳动合同法第三十八条的规定要求与某某公司解除劳动合同。因此,陈某的离职行为应视为其因个人原因单方解除与某某公司的劳动合同。时隔8个月之后,陈某又以某某公司没有依法为其缴纳社会保险为由申请仲裁,请求再次解除双方劳动合同关系并要求某某公司支付经济补偿金,没有事实基础和法律依据。

  重庆一中院判决:驳回上诉,维持原判。

  评析

  1.本案双方劳动关系于陈某离开公司时已解除

  意思表示有明示与默示之分,劳动者要求解除劳动合同的意思表示既可以通过语言或文字形式明确表示出来,也可以通过其自身行为进行推定。陈某不辞而别离开公司,没有表示是否解除劳动合同,因此其行为性质处于一种不确定状态:可能是旷工,也可能是离职。但是从陈某申请仲裁要求解除劳动关系的请求来看,则其不辞而别是为了要解除与某某公司的劳动关系。

  劳动合同法第三十八条为了保护劳动者的合法权益,赋予劳动者以单方即时解除权,同时规定劳动者根据该条规定解除劳动合同时,可以要求用人单位支付经济补偿金。因此,劳动者要求用人单位支付经济补偿金,须具备两个条件,第一,劳动者有明确的解除劳动合同的意思表示;第二,劳动者提出解除劳动合同系基于第三十八条规定的情形。本案中陈某是在没有征求公司意见的情况下自行离开,并没有基于第三十八条而作出单方解除劳动合同的意思表示,亦没有提出要求单位支付经济补偿金的要求,因此应当推定陈某是因个人原因离开公司,单方解除了与某某公司的劳动合同。

  在本案中,陈某实际上有两次解除劳动合同的行为:(1)20102月不辞而别,推定其是因个人原因离职而解除劳动合同;(2)20101230日申请仲裁,以某某公司未为其购买社会保险为由要求解除劳动合同。对此,我们认为,劳动者一旦作出了解除劳动合同的意思表示,在该意思表示成立并生效的情况下,其行为就发生相应的确定性的法律后果,且该法律后果不以劳动者后来重新作出的行为而改变。具体到本案,在陈某前一解除劳动合同行为的后果已经产生,双方劳动合同已实际解除的情况下,陈某后一解除劳动合同的基本前提条件——双方劳动关系的实际存在——已经丧失,故陈某要求再次解除双方劳动合同的请求不能成立,相应的,其要求单位支付经济补偿金的诉求亦不能被支持。

2.陈某不辞而别的行为应认定为违法解除劳动关系

  在劳动合同履行过程中,劳动者可以根据劳动合同法第三十七条规定预告解除,根据第三十八条规定即时解除,也可根据第三十六条规定协商一致解除。虽然劳动合同法对劳动者进行倾斜性保护,赋予劳动者以单方解除权,但同时也规定了劳动者因个人原因离职时,或者要预先告知公司,或者要与公司进行协商,其目的在于使公司能够及时进行人员安排,避免因人员变动而导致经营管理过程中的损失,维护单位的合法权益。本案中陈某直接以不辞而别的方式离职,不符合劳动合同法关于劳动者行使解除权的规定,应当认定属于违法解除劳动合同。

  用人单位违法解除劳动合同,劳动者要求继续履行合同的,用人单位应当继续履行,不发生解除后果劳动者不要求继续履行合同;劳动者不要求继续履行合同,而要求用人单位支付赔偿金的,则发生解除后果,由用人单位支付劳动者违法解除劳动合同的赔偿金。当然,劳动者对劳动合同的履行具有一定的人身属性,劳动虽然是劳动者的义务,但仍然要取决于劳动者的自愿,也即劳动者不能被强迫劳动。因此,劳动者违法解除劳动合同的,无论用人单位是否同意,都会发生解除的后果。只是如果劳动者的违法解除给用人单位造成损失的,用人单位可以根据劳动合同法第九十条规定要求劳动者承担赔偿责任。

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