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招聘面试中应注意些什么  

2015-01-08 07:42:31|  分类: HR--招聘 |  标签: |举报 |字号 订阅

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曾一位应聘电子商务经理(业务经理)的人选双臂交叉抱在胸前,斜靠在椅子上,以一种“看你能问出什么问题“的姿势面对我。从起初的敷衍到坐正与我交流,这是一番博弈的过程。博弈过程中遵循了狮子座“遇强则强“的原则,却也有赌气的成分存在。只因我问了两个有关电子商务的专业问题让他心服口服。

还一位应聘副总经理的人选也是同样的姿态,不同的是从头到尾都保持着同一姿势,且话里话外都透露着,与你这个层面的人沟通太多或太深没有多大的意义。他的拒绝或认为没有意义的沟通,心平气和的接纳,没有了那份“遇强一定要强”的浮躁,从客观的角度评估人选与岗位的匹配度。是以HR经理的身份面试副总经理——直接上级。但是到后来他不得不重视我这个专业的HR面试官。

在经历“遇强则强”的博弈后,意识到懂业务是HR在企业立足的基石。而现在的我,已习惯或坦然的面对形形色色的求职者,只是多了更深层次的反思。面对不同岗位的求职者,HR在初步面试或交流中应扮演什么样的角色,考察的维度有何不同。

“时光不老,我们不散。在职场,已然习惯人来人往,偶尔想起曾经共事过的那些人,每个人或多或少都会影响到你”

 招聘面试可以从四个维度进行操作,即学识、技能、能力和素质,不同岗位上述四个维度所占权重有所不同,而上述四个维度要进行概念操作化,形成具体的指标。

  根据公司目前招聘岗位现状,招聘面试维度和具体指标详见下图:

上图中所罗列的具体指标是根据公司实际情况而选择的,行业、岗位胜任要求的不同,而将具体指标予以补充,形成适合本公司的面试指标库。使用时,可在上述四个维度中选择适合的具体指标予以考察,并根据岗位层级划分,分配合适的权重。

   学识、技能、能力和素质四个维度的权重分配,建议遵循“岗位层级越高,四个维度的权重占比呈现递增“的原则,也就是说,面试基层员工时学识和技能权重占比较大,能力和素质相对较小,中层员工则需要全面综合考虑但稍倾向于后两个维度,而高管面试时,能力和素质两个维度权重占比较大。

   当然,在实际操作中,每个维度下的具体指标所占权重可进一步分配与细化,力求分析更全面,提高面试的可靠性。

   如何在面试中实践上述维度及具体指标,可采用结构化面试、笔试等各种面试方法与技巧来实现。

  上述面试维度可结合美国著名心理学家麦克利兰的“素质冰山模型“来予以理解。”所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”,即显性和隐性二部分。其中,“冰山以上部分”(显性)包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分(隐性)”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。“(摘自百度百科)

  关于冰山模型的层级划分及其定义:

1、知识,指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;

2、技能,指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;

3、社会角色,指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

4、自我概念,指一个人的态度、价值观和自我印象

5、特质(性格),指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机,指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。

其中第12项大部分与工作所要求的直接资质相关,我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量,也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

3456项往往很难度量和准确表述,又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时,其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西,每个管理者有自己独特的思维方式和理念,但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段,但往往复杂不易采用或效果不够准确。”

 写下上述文字时,内心依然忐忑不安,希望对大家有一点的帮助,哪怕是为大家提供一次了解“冰山模型”的机会也是好的。

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